Wat maakt werk uitdagend?

Een leuke en uitdagende baan is ontzettend belangrijk aangezien er vaak meer tijd op de werkvloer dan in privésfeer wordt doorgebracht. Een uitdagende baan wordt deels gevormd door de match tussen het soort werk en de persoonlijkheid van de werknemer. Onderzoek toont aan dat elke medewerker over het algemeen behoefte heeft aan een bepaalde functieinhoud waardoor ze voldoende uitdaging ondervinden. Aan welke kenmerken dient een taak te voldoen om als voldoende uitdagen ervaren te worden?

Uitdaging in het werk

Het vinden van uitdagend werk is niet makkelijk. Belangrijk is dat werk bij de persoonlijkheid en voorkeuren past. Iemand die houdt van met mensen omgaan, zal over het algemeen niet gelukkig worden wanneer hij de hele dag achter het bureau zit en een individuele functie heeft. Een commercieel iemand zal meer moeite hebben met een financiële functie. Het is natuurlijk mooi dat een functie aansluit bij deze persoonlijke voorkeuren. Toch is dit niet het enige wat werk leuk en uitdagend maakt. Er zijn een aantal algemene kenmerken die kunnen zorgen voor een uitdagende en zinvolle taak.

De psychologische basisbehoeften

Een mens heeft drie psychologische basisbehoeften waar een functie aan moet voldoen om als voldoende uitdagend gezien te worden.

Zinvolheid

Het werk moet tot uitkomsten leiden die door de medewerkers als zinvol of waardevol worden beschouwd. Als de medewerker niet de overtuiging heeft dat de uitkomsten van zijn werk belangrijk zijn, zal hij zich minder goed voelen bij het uitvoeren van zijn werk.

Verantwoordelijkheid

De medewerker moet de overtuiging hebben dat hij persoonlijk verantwoordelijk is voor de uitkomsten van zijn werk. Hij moet voelen dat hij persoonlijk verantwoordelijk is voor het slagen of falen van het werk. Op deze manier voelt hij zich meer betrokken bij het werk wat hij uitvoert.

Inzicht in de resultaten

Het werk moet voorzien in een hoge mate van feedback. Deze feedback kan uit het werk zelf komen, maar dit kan ook van collega’s of leidinggevenden komen. Belangrijk is dat de feedback betrouwbaar en geloofwaardig is, zodat het een solide basis vormt voor de medewerker.

Wanneer aan deze drie psychologische toestanden wordt voldaan, zal een medewerker zich goed voelen en zal hij blijven proberen om het werk goed uit te voeren. Een medewerker genereert de hoogste werktevredenheid wanneer alle psychologische toestanden worden vervuld. Wanneer een medewerker bijvoorbeeld volledig verantwoordelijk is voor de uitkomsten van zijn werk, maar geen inzicht heeft in de uitkomsten van zijn werk, zal de werktevredenheid en inzet niet optimaal zijn.

De taakkenmerken van een functie

De psychologische basisbehoeftes worden ingevuld door de inhoud die aan het werk van medewerkers wordt meegegeven. Diverse studies op het gebied van arbeidspsychologie (waaronder onderzoeken van Hackman en Oldham) tonen aan dat "enriched jobs" (taken die complex en uitdagend zijn) de motivatie, tevredenheid en productiviteit van medewerkers verhogen.

Onderzoekers Hackman en Oldham zijn naar aanleiding van deze psychologische basisbehoeften gekomen tot vijf taakkenmerken waar een functie aan moet voldoen.

Variatie in vaardigheden

Variatie in vaardigheden wordt gezien als de mate waarin een taak een variëteit van diverse activiteiten vereist om deze taak uit te voeren, waardoor gebruik dient te worden gemaakt van verschillende vaardigheden. Daarnaast voorkomt een goede hoge variatie in vaardigheden een monotone functie. Wanneer een taak veel vaardigheden vereist, zal de medewerker de taak als zeer zinvol beschouwen. Wel dienen de vaardigheden uitdagend te zijn voor de medewerker.

Taakidentiteit

Taakidentiteit is de mate waarin een taak van begin tot eind en met een waarneembare output uitgevoerd kan worden. Een functie die betrekking hebben op het uitvoeren van een complete dienst wordt als meer interessant en uitdagend ervaren dan een functie waarbij de medewerker slechts verantwoordelijk is voor een kleine stap in het proces. Een medewerker zal het werk eerder als zinvol beschouwen als hij voldoende inzicht heeft in het totale werkproces. Een hoge mate van taakidentiteit vereist ook een hoge variatie in vaardigheden. Om een groter deel van het proces uit te voeren zijn immers meer vaardigheden nodig. Deze combinatie versterkt de zinvolheid die een medewerker ervaart. Taakidentificatie wordt gerealiseerd door 1) een duidelijk begin en einde van het transformatieproces, 2) een hoge zichtbaarheid van de transformatie voor de medewerker, 3) een hoge zichtbaarheid van de transformatie in het uiteindelijke product en 4) een transformatie van aanzienlijke omvang. Een taak die aan deze kenmerken voldoet, zal door de medewerker beschouwd worden als zinvol en waardevol.

Taakbelang

Hackman en Oldham zien taakbelang als de mate waarin de functie een grote impact heeft op het leven of het werk van anderen, zowel binnen als buiten de organisatie. Een hoge mate van taakbelang draagt bij aan de ervaren zinvolheid van medewerkers. Wanneer een medewerker inziet dat zijn werk een invloed heeft op het welzijn van anderen, zal hij zijn werk over het algemeen als meer zinvol beschouwen. Een medewerker die de moeren van de remmen van een vliegtuig aandraait zal, ondanks dat de variatie in vaardigheden gelijk is, meer taakbelang ervaren dan een medewerker die dozen met paperclips vult.

Autonomie

Autonomie is de ruimte waarin een taak de medewerker voorziet van vrijheid, zelfstandigheid en onafhankelijkheid. Wanneer medewerkers vrijheid hebben in het inrichten van hun werkzaamheden en veel bevoegdheden hebben, zal dit een positieve invloed hebben op het werk, omdat medewerkers zich verantwoordelijk voelen.

Feedback

Met feedback wordt de mate bedoeld waarin de medewerker directe en heldere informatie en aanwijzingen verkrijgt over de effectiviteit van zijn prestaties. Feedback is het meest krachtig wanneer het direct uit het werk verkregen kan worden, zodat een medewerker tijdens het uitvoeren van zijn werk weet of hij zijn werk goed doet. Wanneer een taak is afgerond, dient de medewerker te weten of hij goed gepresteerd heeft.

Het verband tussen de psychologische behoeftes en de taakkenmerken

De taakkenmerken variatie in vaardigheden, taakbelang en taakidentificatie zorgen voor een invulling van de ervaren zinvolheid van medewerkers. Autonomie zorgt voor het gevoel van verantwoordelijkheid wat medewerkers nodig hebben en feedback maakt het mogelijk dat medewerkers inzicht in hun resultaten hebben.

De gevolgen van uitdagend werk

Diverse relevante onderzoeken in de arbeidspsychologie hebben aangetoond dat werk die invulling geeft aan de psychologische basisbehoeftes diverse positieve gevolgen heeft. Zo leidt zinvol werk enerzijds tot een hogere productiviteit, een hogere mate van commitment en meer tevredenheid en anderzijds minder verloop en verzuim en een lagere kans op een burnout of overspannenheid.