Alcoholverslaving & het ontslagverbod

Er is een onderzoek gedaan naar het ontslagverbod in combinatie met een alcoholverslaafde werknemer. Het doel was om te onderzoeken of alcoholverslaving op de werkvloer onder het begrip ‘ziekte’ valt, waardoor het ontslagverbod geldt. Zo kan er een duidelijker beeld worden geschetst omtrent de rechtspositie van alcoholverslaafde werknemers en hun werkgevers, gezien het feit dat er vaak onduidelijkheid heerst over dergelijke verslavingen op de werkvloer. In dit onderzoek is er diverse jurisprudentie nader onderzocht en gekeken naar de verschillende aspecten die de rechter in acht neemt bij de beoordeling van dergelijke zaken. Op grond van deze uitkomsten zijn conclusies getrokken en is er een duidelijker beeld geschetst van de rechtspositie van de partijen. De conclusie is vooral dat er per situatie echt gekeken moet worden naar de omstandigheden van het geval. Wel is er een duidelijke lijst geformuleerd met de punten waar de rechter vooral naar kijkt.

• Alcoholverslaving op de werkvloer is een steeds vaker voorkomend probleem in Nederland
• Ontslag op staande voet
• Arbeidsrechtelijke jurisprudentie betreffende alcoholverslaving op de werkvloer
• Conclusie

Alcoholverslaving op de werkvloer is een steeds vaker voorkomend probleem in Nederland

Een alcoholverslaving kan gedefinieerd worden als een situatie waarin iemand de controle kwijt is over het gebruik van alcohol. Ook kan er sprake zijn van tolerantie door het lichaam of onthoudingsverschijnselen. Controleverlies houdt hierbij in dat een persoon veel meer drinkt dan hij zich had voorgenomen, het niet lukt om te stoppen of te minderen. Het hele denken en doen van een persoon wordt in grote mate bepaald door de alcohol. In Nederland zijn er 477000 alcoholverslaafden, waarvan er 36203 worden behandeld.

Niet alleen de verslaafde werknemer lijdt onder zijn verslaving, ook de werkgever ondervindt hiervan de nodige problemen. Voor de werkgever is het lastig om vast te stellen of het gaat om ziekte of ongeoorloofd werkverzuim. Wanneer de alcoholverslaving kan worden gekwalificeerd als ziekte, als bedoeld in art. 7:670 BW, geldt het ontslagverbod. Hierdoor kan de werkgever de zieke werknemer niet op staande voet ontslaan. Als er echter sprake is van ongeoorloofd werkverzuim, kan dit verwijt worden gemaakt aan de werknemer en is de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Werknemers en alcoholverslaving

Uit recente arbeidsrechtelijke jurisprudentie blijkt dat werknemers steeds vaker hun werkzaamheden niet meer naar behoren kunnen uitvoeren als gevolg van hun alcoholverslaving.
3 tot 6% van de beroepsbevolking heeft alcoholgerelateerde problemen op het werk en deze probleemdrinkers verzuimen tot 6 x meer dan andere werknemers en hebben meer kans om betrokken te raken bij een bedrijfsongeval. In dergelijke zaken staat de volgende vraag vaak centraal: ‘Kan de werkgever de werknemer ontslaan vanwege disfunctioneren, of kan de werknemer zich beroepen op het opzegverbod wegens ziekte als bedoeld in art. 7:670 BW?’ Voordat de rechter concludeert of de alcoholverslaving van de werknemer al dan niet kan worden aangemerkt als een ziekte, kijkt de rechter eerst naar de feiten in de desbetreffende zaak. In de jurisprudentie wordt er gekeken naar verschillende aspecten die een rol spelen bij de beantwoording van bovenstaande vraag. Men kan hierbij denken aan het gedrag van zowel werkgever als werknemer. Hebben zij zich als goed werkgever en werknemer gedragen, art. 7:611 BW? Verder wordt ook gekeken naar de ernst en duur van de alcoholverslaving, de diensttijd van de werknemer en in hoeverre de handelwijze van de werknemer de bedrijfsuitvoering en veiligheid in het geding brengt.

Over de vraag of een alcoholverslaving als een ziekte kan worden aangemerkt zijn de meningen in de literatuur heel erg verdeeld. In haar artikel in Ars Aequi zegt Drs. Franssen dat één op de vier managers zijn werknemers betrapt tijdens ongeoorloofd alcoholgebruik tijdens het werk. Onder bepaalde omstandigheden kan een werknemer die op het moment van de misdraging niet wist wat hij deed, op staande voet worden ontslagen. Een andere categorie vormen de werknemers die echt een verslavingsprobleem hebben en daardoor regelmatig ziek zijn. Drs. Franssen zegt over ontslag op staande voet naar aanleiding van alcoholmisbruik: “Dergelijke beslissingen zijn naar mijn mening zeer begrijpelijk omdat anders werknemers wel heel eenvoudig kunnen wegkomen met ernstige misdragingen onder het mom van te veel alcoholgebruik. Wel zal steeds bekeken moeten worden wat de concrete omstandigheden zijn om te kunnen bepalen of het wangedrag waaraan de werknemer zich schuldig maakt in dat geval een reden is voor ontslag op staande voet.” Deze zelfde conclusie trekt A.G. Strikwerda. Volgens H. Maassen wordt verslaving gekwalificeerd als een chronische hersenziekte omdat een verslaving deels wordt veroorzaakt door genetische factoren.

Hierna zal aan de hand van verschillende jurisprudentie en artikelen worden besproken of er een eenduidige mening te vinden is over alcoholverslaving bij werknemers en de gevolgen hiervan. Er kan dus niet worden gesteld dat een alcoholverslaving per definitie kan worden bestempeld als een ‘ziekte’, omdat dit afhankelijk is van de feiten in de desbetreffende zaak.
De beantwoording van de vraag of een alcoholverslaving als ziekte kan worden aangemerkt is van belang voor o.a.:

• juridische adviseurs waarvan een helder juridisch advies wordt verwacht;
• werknemers die verslaafd zijn en op staande voet worden ontslagen en zich afvragen wat hun huidige rechtspositie is;
• huidige werkgevers die niet weten of zij hun verslaafde werknemers op staande voet kunnen ontslaan;

Als bovenstaande vraag bevestigend kan worden beantwoord, dan geldt het ontslagverbod en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Dit brengt met zich mee dat de werknemer ‘ziek’ is, waardoor de werkgever verplicht wordt gesteld het loon van de desbetreffende werknemer door te betalen voor een tijdvak van 104 weken. Er is nog geen eenduidig antwoord te vinden op de vraag of een alcoholverslaving een reden is voor ontslag op staande voet. Er is veel over geschreven, maar nog geen concreet antwoord en wij willen dan ook onderzoeken of hier een eenduidige lijn in te vinden is.

Dit onderzoek is bedoeld om arbeidsrechtelijke advocaten, juridische adviseurs, werknemers en (toekomstige) werkgevers te informeren omtrent alcoholverslavingen op de werkvloer, met het doel hen een duidelijker beeld te verschaffen over de rechtspositie van zowel de betrokken werkgever als werknemer.

Ontslag op staande voet

Hieronder zullen wij ontslag op staande voet bespreken. Achtereenvolgend zullen de voorwaarden, de rechtsbronnen, de gronden en andere bijkomende zaken worden besproken. Op het vereiste van de dringende reden en de uitzonderingen daarop zal uitgebreid worden ingegaan.

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever kan inzetten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zie art. 7:667 lid 1 BW. Ontslag op staande voet beëindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, waarbij de normale opzegbepalingen (opzegtermijnen en opzegverboden) uit het Burgerlijk Wetboek (BW) en het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) buiten beschouwing worden gelaten.

Voor ontslag op staande voet hoeft er geen toestemming gevraagd te worden aan het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen, is hij verwijtbaar werkloos en maakt hij geen aanspraak op een uitkering van het UWV Werkbedrijf. De werknemer die op staande voet wordt ontslagen zal dan ook bij de kantonrechter willen aantonen dat er geen sprake is van een ‘dringende reden’, waardoor het ontslag onterecht is geschied. Er dient sprake te zijn van de aanwezigheid van een dringende reden alvorens een werknemer op staande voet kan worden ontslagen. Hierna volgt een uitleg over de dringende reden.

Het is echter ook mogelijk voor de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Art. 7:679 BW maakt het voor de werknemer mogelijk ontslag op staande voet te nemen wanneer er sprake is van een dringende reden, denk hierbij aan stelselmatige te late loonbetaling of het ernstig beledigen of mishandelen van de werknemer of diens familieleden door de werkgever.
Er moet worden voldaan aan een aantal vereisten voordat de werknemer op staande voet kan worden ontslagen. Allereerst moet er sprake zijn van objectiviteit van de dringende reden, subjectiviteit van de dringende reden, mededeling van de dringende reden en het ontslag op staande voet moet tevens direct ingaan (onverwijldheid vereiste).

Wanneer is er sprake van een ‘dringende reden’ als bedoeld in art. 7:677 lid 1BW?

In art. 7:677 lid 1 BW is het volgende bepaald: ‘Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. De partij die opzegt zonder een dringende reden of zonder gelijktijdige mededeling van de dringende reden is schadeplichtig.’ Beide partijen, dus zowel de werkgever als werknemer, is bevoegd de arbeidsovereenkomst ogenblikkelijk op te zeggen wanneer er allereerst sprake is van een dringende reden en wanneer deze gelijktijdig wordt medegedeeld aan de wederpartij.

Alvorens een werknemer op staande voet kan worden ontslagen, dient er sprake te zijn van een ‘dringende reden’: het handelen of nalaten moet zo ernstig zijn dat redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de dienstbetrekking zal voortduren. De gedraging van de werknemer moet zo ernstig zijn, dat van de werkgever niet gevergd kan worden de werknemer op een andere wijze te ontslaan, denk hierbij aan het ontbinden van de arbeidsovereenkomst of opzegging na een verkregen ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf. Het dient dus een gedraging van de werknemer te zijn en geen gedraging van een ander. Wanneer bijvoorbeeld een vriend of echtgenoot de gedraging verricht jegens de werkgever, is dit niet aan de werknemer te verwijten. Het gaat namelijk niet om een gedraging van de werknemer.

De wet geeft in art. 7:678 BW een aantal voorbeelden die het voor de werkgever rechtvaardigen een werknemer op staande voet te ontslaan. Art. 7:678 lid 2 BW bepaalt het volgende omtrent de dringende reden: ‘Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:

• a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
• b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
• c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
• d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
• e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
• f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
• g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
• h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
• i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
• j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
• k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
• l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
• Kortom, is er sprake van een omstandigheid als genoemd in art. 7:678 lid 2 BW? Dan kan deze worden bestempeld als een ‘dringende reden’ en geeft de werkgever in principe het recht de betreffende werknemer op staande voet te ontslaan.
• Uitzondering op art. 7:678 lid 2 BW: objectiviteit van de dringende reden
• Is de dringende reden objectief? Voorbeelden van dringende redenen die voldoen aan de objectiviteiteis zijn o.a.: het te laat komen op werk, diefstal, bedreigen van collega(s) etc.

Uitzondering op art. 7:678 lid 2 BW: subjectiviteit van de dringende reden

Is de dringende reden subjectief? Hierbij moeten we de vraag stellen of dit wel kan of mag binnen de desbetreffende organisatie. Denk aan het te laat komen van bijvoorbeeld een machinist of piloot. Deze beroepen brengen een zodanige verantwoordelijkheid met zich mee dat van hen niet kan worden gevergd dat zij te laat komen. Hier is er sprake van een zowel objectieve als subjectieve dringende reden. Wanneer echter een docent vaker te laat komt op het werk, is er subjectief gezien geen sprake van een dringende reden. Er is dus geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Er moet dus worden voldaan aan zowel de objectiviteiteis als de subjectiviteiteis voordat er kan worden gesproken van een dringende reden.

Uitzondering op art. 7:678 lid 2 BW: het concrete geval

Of een werknemer op staande voet kan worden ontslagen, hangt af van de concrete omstandigheden van het geval, waaronder de aard en duur van de dienstbetrekking, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de wijze waarop de werknemer zijn werkzaamheden heeft vervuld. Wanneer er dus sprake is van een van de genoemde omstandigheden als genoemd in art. 7:678 lid 2 BW, levert dat niet direct een dringende reden op.
Door te kijken naar diverse aspecten van dat concrete geval, kan er te allen tijde een uitzondering worden gemaakt op een dringende reden.

Uitzondering op de dringende reden: de druppel-emmer theorie

Wanneer een bepaalde gedraging op zich geen dringende reden oplevert, kan er toch sprake zijn van een dringende reden als de gedraging niet los kan worden gezien van voorafgaande gedragingen. Het feit dat een werknemer een keer te laat kwam op werk, levert geen dringende reden op. Dit wordt echter wel een dringende reden wanneer diezelfde werknemer voor de vijfde keer te laat komt opdagen.

Mededeling dringende reden

Een dringende reden moet meteen worden medegedeeld aan de werknemer. De werkgever is tevens verplicht de dringende reden direct bekend te maken aan de werknemer. De werknemer heeft het recht om te weten wat de reden is dat hij met onmiddellijke ingang wordt ontslagen. Dit hoeft echter niet altijd. Denk hierbij aan het genoemde voorbeeld van de druppel-emmer theorie. Wanneer tegen de werknemer wordt gezegd: ‘Als je de volgende keer te laat komt, word je per direct ontslagen’ en de werknemer komt na de vierde keer weer te laat, mag de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan. Het was duidelijk voor de werknemer waarom hij op staande voet werd ontslagen en dan accepteert de rechter het afwezig zijn van de mededeling op het moment van het ontslag op staande voet.

Onverwijld

Tot slot dient de beëindiging direct in te gaan. Een werknemer mag niet een week uitwerken of het werk afmaken wanneer hij op staande voet wordt ontslagen. Als dit wel zou gebeuren, zou de basis van het ontslag (dringende reden) vervallen.
Conclusie: het ontslag op staande voet wordt in de wet beschreven in art. 7:667 lid 1 BW. Zoals hierboven te lezen moet het ontslag aan verschillende vereisten voldoen om geldig te zijn. De werkgever moet hierbij wel weer rekening houden met een aantal uitzonderingen op het vereiste van de dringende reden.

Juridische gevolgen ontslag op staande voet

Er wordt ingegaan op de directe gevolgen en de mogelijkheden voor de werkgever en de werknemer.
Indien een ontslag op staande voet terecht is, eindigt de arbeidsovereenkomst per direct, zonder opzegtermijn en zonder ontslagvergoeding. Ook de loonbetaling eindigt meteen, de werknemer heeft geen recht op een WW-uitkering en het ontslag wordt niet beoordeeld door het UWV of door de kantonrechter. Degene die de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen is schadeplichtig bij een geldig ontslag op staande voet.
Als het ontslag op staande voet niet voldoet aan de 3 vereisten; dringende reden, onverwijld en mededeling dan kan het ontslag vernietigd worden.
Een werknemer die het niet eens is met zijn ontslag op staande voet of van mening is dat het ontslag onterecht is gegeven, kan een kort geding aanspannen om het ontslag te laten terugdraaien
Omdat ontslag op staande voet zulke vergaande gevolgen heeft zal de werkgever na het ontslag vaak te maken krijgen met een gerechtelijke procedure.
Voor de werkgever is het heel nadelig als het ontslag op staande voet door de rechter wordt vernietigd of nietig wordt verklaard. De werknemer heeft dan het recht om terug te keren en dit kan leiden tot ongewenste situaties. Om dit te voorkomen moet de werkgever wanneer hij ontslag op staande voet uitdeelt, ook een verzoek doen bij de kantonrechter voor voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor zover vereist kan de werkgever ook bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen.
Bij een verzoek om vernietiging zal de rechter toetsten of de reden ernstig genoeg is, of de arbeidsovereenkomst onverwijld is beëindigd en of de reden aan de werknemer voldoende gemotiveerd is overgebracht. De werkgever moet al deze punten stellen en bewijzen. Indien de werkgever meerdere redenen heeft voor het ontslag op staande voet dan hoeft slechts één van deze redenen voldoende bewezen te worden indien deze reden op zich een voldoende dringende reden vormt. Als de werkgever niet kan aantonen dat de reden voor het ontslag dringend genoeg was dan zal de vordering van de medewerker worden toegewezen. In dit geval zijn er verschillende mogelijkheden.

Vernietigen van het ontslag:

Als de nietigheid van de opzegging door de medewerker is ingeroepen kan hij loon en tewerkstelling vorderen. De nietigheid kan worden ingeroepen door een verklaring hierover aan de werkgever te geven, dit heeft geen vormvereiste. De nietigheid van de opzegging moet binnen 6 maanden na de opzegging worden ingeroepen. Voor het vorderen van het loon na het inroepen van de nietigheid geldt een verjaringstermijn van 5 jaar. Als de loonvordering van de medewerker door de kantonrechter wordt toegewezen, dan wordt er vanuit gegaan dat de arbeidsovereenkomst nooit is geëindigd.
De medewerker die de nietigheid van het ontslag op staande voet inroept, verklaart zich meestal ook bereid om zijn werk te willen hervatten. Als de werkgever in dit geval beweert dat de medewerker niet bereid om te werken, moet hij dat bewijzen. De werkgever doet dit vaak omdat de medewerker geen recht heeft op loon over de periode dat hij niet bereidt was om te werken.
Als er geen overeenstemming wordt bereikt over de vraag of de medewerker recht op loon heeft, dan komt de medewerker niet in aanmerking voor een werkloosheidswetuitkering of een ziektewetuitkering.
Als er een hele procedure is gevoerd over de rechtmatigheid van het ontslag is het denkbaar dat de verstandsverhouding tussen de werknemer en de werkgever erg verstoord is. Vaak ziet ook de medewerker dan in dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet gewenst is. Als dit ertoe leidt dat de medewerker zijn werk verliest wil hij deze schade vaak vergoed zien van zijn werkgever. Als een medewerker de nietigheid van het ontslag heeft ingeroepen, dan kan hij naast ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook toekenning van een schadevergoeding vragen bij de kantonrechter.
Wat kan de werkgever ondernemen na het ontslag op staande voet?
De werkgever hoeft het starten van een gerechtelijke procedure door de werknemer niet af te wachten.
Na het ontslag op staande voet kan de werkgever meteen de arbeidsovereenkomst laten ontbinden bij de kantonrechter voor zover dit vereist is. Dit is belangrijk omdat indien het ontslag later nietig blijkt te zijn, de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd.
De werkgever kan ook na het ontslag op staande voet een vergunning vragen teneinde de arbeidsovereenkomst te beëindigen bij het UWV voor zover dit vereist is.
Als de werkgever een vergunning krijgt bij het UWV, dan zegt hij de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van een opzeggingstermijn. Als het ontslag op staande voet nietig is, dan heeft de medewerker alleen recht op uitbetaling van zijn loon tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd.

Zoals hierboven beschreven kan een medewerker een schadevergoeding vorderen in het geval van onrechtmatig ontslag. De werkgever kan zich hiertegen verweren, dit doet hij door het indienen van een verzoek tot matiging van de schadevergoeding.
De werkgever kan van de werknemer eigendommen terugvorderen. Ook kan hij na het ontslag mogelijk schade op de werknemer verhalen die door diens doen en nalaten is ontstaan.
Een ontslag op staande voet, al dan niet geldig, is zoals hier boven beschreven een zeer ingrijpende beslissing van een werkgever. De arbeidsverhouding is vaak verstoord en het contact tussen ex- werknemer en werkgever zal vaak niet meer soepel verlopen. De werknemer heeft vaak nog verschillende mogelijkheden om loon te vorderen of het ontslag te laten vernietigen bij de kantonrechter. Ook de werkgever kan meteen na het ontslag stappen ondernemen om vernietiging van het ontslag te proberen te voorkomen.

Recente jurisprudentie, is alcoholverslaving een ziekte?

Wat kan uit recente jurisprudentie worden opgemaakt omtrent de alcoholverslavingen bij werknemers dat leidde tot hun rechtmatige/onrechtmatige ontslag? En valt een alcoholverslaving van de werknemer onder het begrip ‘ziekte’?
De afgelopen jaren is er veel er jurisprudentie bijgekomen op het gebied van alcoholverslavingen op de werkvloer. Door de uitspraken en motiveringen van de rechters te onderzoeken, wordt steeds duidelijker in welke gevallen de rechter oordeelt dat er sprake is van een dringende reden en in welke gevallen niet. Wanneer de rechter een dringende reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst aanwezig acht, kan er van de werkgever in redelijkheid niet worden gevergd de dienstbetrekking van de werknemer in kwestie voort te zetten. De werknemer kan derhalve op staande voet worden ontslagen. Oordeelt de rechter dat er geen sprake is van een dringende reden, dan mag de werknemer niet op staande voet worden ontslagen.

Alcoholverslaving: geldt het ontslagverbod?

Alcoholverslaving: is dit een dringende reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, of een niet verwijtbare ziekte, waardoor het opzegverbod geldt?
In art. 7:677 lid 1 BW is bepaald dat iedere partij bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen wanneer er sprake is van een dringende reden, welke gelijktijdig wordt medegedeeld aan de wederpartij.
In art. 7:678 lid 1 BW is bepaald dat als dringende redenen voor de werkgever worden beschouwd: ‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

In art. 7:678 lid 2 sub c BW wordt een dringende reden aanwezig geacht wanneer de werknemer zich ondanks waarschuwing(en) overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag.

Art. 7:670 lid 1 BW bepaalt echter dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, waarbij voor de werkgever een verplichting bestaat tot doorbetaling van het loon van de werknemer die de bedongen arbeid niet heeft kunnen verrichten door ongeschiktheid wegens ziekte, zie art. 7:629 BW.

Uit de wet blijkt dat een alcoholverslaving kan worden aangemerkt als een dringende reden voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, afhankelijk van de feiten en omstandigheden. Echter, wanneer komt vast te staan dat de alcoholverslaving kan worden aangemerkt als ziekte, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen.

Hieronder volgen voorbeelden van arbeidsrechtelijke jurisprudentie omtrent alcoholverslavingen op de werkvloer. In de diverse jurisprudentie zaken wordt er gekeken naar de situatie van de werknemer en de werkgever. Alle feiten en omstandigheden worden door de rechter zorgvuldig afgewogen om tot een uitspraak te komen. Door het uiteenzetten van het besluit van de rechter en het geven van een uitleg bij iedere jurisprudentie zaak ziet u welke feiten en omstandigheden een rol spelen bij de beslissing van de rechter of er sprake is van een alcoholverslaving die kan worden verweten aan de werknemer, waardoor er sprake is van ongeoorloofd werkverzuim, dan wel een ziekte wat de werknemer niet kan worden verweten en waar de werkgever te hulp moet schieten.

Arbeidsrechtelijke jurisprudentie betreffende alcoholverslaving op de werkvloer

Rb. Haarlem (ktr) 31 maart 2006, ECLI:NL:RBHAA:2006:AV7917

In de betreffende zaak gaat het om een chauffeur op een strooiwagen die verslaafd is aan alcohol. De werknemer ontkent dat hij een probleem heeft en wordt door de arbo-arts gewezen op de risico’s van alcohol tijdens het werk. Verder krijgt de werknemer een schriftelijke waarschuwing van de werkgever.

Op een bepaalde werkdag komt de werknemer onder invloed van alcohol op werk, waardoor de werknemer bij het openen van de deur valt uit de bedrijfswagen. De werknemer werd verboden te gaan werken op de strooiwagen. De werknemer weigerde echter instructies van de werkgever op te volgen. De werkgever ontslaat de chauffeur op staande voet.
De rechter stelt het volgende: een werkgever hoeft niet alles van een alcoholverslaafde werknemer te tolereren. Ook kan een werknemer zich niet altijd verschuilen achter zijn verslaving. Wel wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer de nodige hulp biedt om van het probleem af te komen. Pas als de werknemer daarna steeds terugvalt in het problematische gedrag, kan de werkgever het dienstverband beëindigen. Bij de beoordeling speelde ook mee dat de werknemer al 10 jaar in dienst was en voor zijn verslaving altijd goed functioneerde. De werkgever is voorlopig verplicht de werknemer in dienst te houden.

Conclusie: of het ontslagverbod van gelding is, hangt af van de inspanningen van de werkgever, de diensttijd van de werknemer en het functioneren van de werknemer voordat zijn verslaving in beeld kwam.

Rb. Den Helder (ktr) 14 april 2005, ECLI:NL:RBALK:2005:AT5865

Een werknemer bij een scheepswerf functioneert door zijn alcoholverslaving niet meer goed op de werkvloer. Het slecht functioneren van de werknemer leidde tot onveilige situaties, problemen met collega’s en een hoog ziekteverzuim. De werknemer in kwestie heeft diverse behandelprogramma’s gevolgd, maar niet met succes afgerond. De werknemer is vaker schriftelijk gewaarschuwd. Ook werd vermeld dat de werknemer zou worden ontslagen als de situatie niet zou verbeteren.
De scheepswerf laat de werknemer opnemen in een ontwenningskliniek en verbindt daaraan de voorwaarde dat de werknemer een verklaring tekent waarin staat dat hij uit dienst treedt bij zijn werkgever, die hem nog wel 2 maanden salaris uitbetaald. De werknemer tekent zijn ontslag, maar bedenkt zich na het inwinnen van juridisch advies.
De rechter stelt het volgende: de werkgever maakte misbruik van de omstandigheden. De werknemer was welwillend genoeg om zich te laten opnemen in de ontwenningskliniek. Deze behandeling had gedurende het dienstverband kunnen plaatsvinden. De werkgever wordt veroordeeld tot loondoorbetaling aan de werknemer tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt.

Conclusie: wanneer er een ernstige en langdurige alcoholverslaving aan de orde is, waardoor de werknemer niet geschikt is tot het (behoorlijk) verrichten van arbeid, levert dit arbeidsongeschiktheid op. Ook is het aannemelijk dat de werknemer de overeenkomst niet tekende om zijn dienstverband op te zeggen, maar zodat hij eerder of met meer zekerheid in aanmerking zou komen voor een opname in een ontwenningskliniek. Tenslotte kon de behandeling makkelijk gedurende het dienstverband plaatsvinden in het kader van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

HR 11 april 2003, ECLI:NL:HR:2003:AF3425

Een productiemedewerker wordt op staande voet ontslagen, nadat hij zich misdroeg op een personeelsfeest. De werknemer maakte zich schuldig aan o.a.: excessief drankgebruik, het proberen om een van de optredende steltlopers ten val te brengen, het ten onrechte bedienen van geluidsapparatuur, het in het kruis betasten van een vrouwelijke collega, het maken van seksuele toespelingen tegenover partners van collega’s etc.
De werknemer geeft aan dat de misdragingen niet op de werkplek en onder werktijd plaatsvonden, waardoor het ontslag ongeldig is. Werknemer vordert doorbetaling van loon. Hij heeft voor het ontslag jarenlang probleemloos gefunctioneerd in het bedrijf.
De rechter stelt het volgende: het gegeven ontslag op staande voet is geldig. De werknemer heeft zich ernstig misdragen. Er is geen sprake van ziekte waardoor het ontslagverbod geldt. Dit was een eenmalige misstap van de werknemer, welke niet het gevolg was van een alcoholverslaving.
Conclusie: wanneer er sprake is van een ernstige misdraging door de werknemer als gevolg van een te grote inname van alcohol, kan dit niet worden aangemerkt als ziekte en geldt het ontslagverbod niet. De ernstige misdraging is geen gevolg van een alcoholverslaving, maar van een misstap van de werknemer.

Rb. Rotterdam (ktr) 19 oktober 2012, ECLI:NL:RBROT:2012:BY1755

De arbeidsovereenkomst van een alcoholverslaafde werknemer met een dienstverband van 38 jaar werd ontbonden door de kantonrechter. De werknemer was sinds 1974 in dienst van de werkgever en vanaf juni 2009 meldde de werknemer zich regelmatig ziek op het werk. De werknemer kreeg meerdere waarschuwingen van de werkgever. In 2010 kwam men erachter dat de werknemer in kwestie leed aan een alcoholverslaving.
De werkgever startte direct een behandeltraject en zette (op kosten van de werkgever) een coach in om de werknemer te begeleiden om van zijn verslaving af te komen. De werknemer gaf in augustus 2012 aan zijn behandeltraject te beëindigen en te stoppen met zijn medicatie. Werkgever wendde zich tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De rechter stelt het volgende: een alcoholverslaving kan als ziekte worden gekwalificeerd. In geval van ziekte geld er een wettelijk opzegverbod. De ziekte van de werknemer duurde ononderbroken 3 jaar. Het beroep van de werknemer op de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte wordt afgewezen. Verder heeft de werkgever de werknemer meerdere kansen gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Ook gaf de werkgever de werknemer de gelegenheid om op haar kosten onder intensieve begeleiding van de verslaving af te komen. Hierbij werd de werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van loon. De werkgever deed in deze situatie alles wat van haar als goed werkgever kon worden verwacht. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden.
Conclusie: alcoholverslaving wordt gekwalificeerd als ziekte, waardoor het ontslagverbod geldt. Wanneer de werkgever echter alles heeft gedaan om de werknemer te helpen met zijn verslaving, heeft de werkgever zich als een goed werkgever opgesteld. De arbeidsovereenkomst kan derhalve worden ontbonden.

Rb. Den Haag (vzr) 13 juni 2013, ECLI:NL:RBDHA:2013:CA2966

De kortgedingrechter in Den Haag bepaalde dat een huisarts in Zoetermeer een maatschap moet verlaten. De collega’s (maten) van de huisarts spande een kort geding aan, omdat er volgens hen geen basis meer was voor een vruchtbare samenwerking tussen hen. Het doel van de gesloten maatschapsovereenkomst was dan ook gericht op een vruchtbare, collegiale samenwerking.

In juli 2010 dienden de ouders van een van de patiënten van de huisarts een klacht in wegens vermeend alcoholgebruik. In oktober dat jaar heeft de huisarts in verband met zijn alcoholverslaving zijn werkzaamheden als huisarts tijdelijk beëindigd en werd zeven weken vrijwillig opgenomen in een kliniek. Na bijna een jaar heeft de huisarts zijn werkzaamheden hervat. In 2012 reed de huisarts met zijn auto tegen de pui van het gezondheidscentrum, waarbij er schade werd toegebracht aan het pand van de maatschap. Een dag later verscheen de huisarts onder invloed van alcohol op het werk.

De rechter stelt het volgende: er is geen basis meer voor een goede samenwerking tussen de partijen, terwijl de strekking en doel van de maatschapsovereenkomst gericht is op een goede, collegiale en vruchtbare samenwerking. Van de eisers kan niet worden verwacht dat zij de samenwerking met de huisarts voortzetten. Volgens art. 19.3 uit de samenwerkingsovereenkomst is er sprake van een dringende reden ‘indien er sprake is van een zodanige situatie dat van de partijen in redelijkheid niet kan worden gevergd de samenwerking nog langer te continueren’. De overeenkomst kan dus met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Tot slot hebben de eisers terecht de samenwerking met de huisarts opgezegd. De huisarts heeft een eigen patiëntenbestand en hierdoor kan hij zijn praktijk ergens anders onafhankelijk voortzetten.
Conclusie: de alcoholverslaving van de huisarts levert een dringende reden voor opzegging van de overeenkomst, omdat van de andere partijen in redelijkheid niet kan worden gevergd de samenwerking langer te continueren. De gesloten maatschapsovereenkomst kan met onmiddellijke ingang worden opgezegd door de partijen. Het doel van de maatschapsovereenkomst was gericht op een goede, collegiale samenwerking. Een goede, collegiale samenwerking was echter onmogelijk wanneer de huisarts werkzaam bleef binnen de maatschap.

Rb. Utrecht (ktr) 31 oktober 2012, ECLI: NL: RBUTR:2012: BY2395

De werknemer heeft het bedrijf Thales in kort geding gedagvaard, waar hij vanaf augustus 2001 in dienst bij was. De werknemer diende voor het verrichten van zijn werkzaamheden als servicemonteur te beschikken over een geldig rijbewijs en moet hij een bestelbus kunnen besturen. Voordat het bedrijf door Thales werd overgenomen heeft de werknemer vanaf juli 2007 18 maanden zijn werkzaamheden niet kunnen verrichten wegens een ontzegging van zijn rijbevoegdheid in verband met zijn alcoholverslaving. In december 2010 heeft de bedrijfsarts de werknemer geadviseerd hulp in te schakelen voor zijn alcoholverslaving. In overleg met Thales heeft de werknemer zich onder behandeling gesteld van Bouman GGZ. Op juli 2011 startte de re-integratie en de werknemer is gedeeltelijk gaan werken. Thales bood de werknemer een traject via de Arbo Unie of HASK in verband met de psychische klachten van de werknemer. De bedrijfsarts heeft de werknemer in oktober 2011 volledig arbeidsgeschikt geacht. Op 15 mei kwam de werknemer 1 uur te laat en beschonken op het werk. Het onder invloed zijn van alcohol onder werktijd is in strijd met artikel 6.3 van het Arbo Handboek van Thales. De werknemer werd op staande voet ontslagen. Het ontslag werd diezelfde middag telefonisch meegedeeld.

De rechter stelt het volgende: er is sprake van een dringende reden voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zie art. 7:677 jo 678 BW. ‘Een dringende reden voor de werkgever bestaat in daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijker wijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Hierbij wordt de aard en de ernst van de dringende reden afgewogen tegen de aangevoerde persoonlijke omstandigheden van de werknemer. In dit geval heeft Thales voldaan aan zijn zorgplicht in de relatie tussen werkgever en werknemer. Thales heeft met haar adviesgesprekken, het aangeboden en door de werknemer afgebroken begeleidingstraject en de waarschuwingen, voldoende inspanningen verricht om het alcoholprobleem van de werknemer aan te pakken. Van de werknemer kan verwacht worden dat hij zelf verantwoordelijkheid op zich neemt om de (afgebroken) behandeling weer op te pakken. Verder wist de werknemer dat hij ontslagen kon worden wanneer hij weer onder invloed op werk zou verschijnen. De werknemer is terecht op staande voet ontslagen.

Uit de genoemde jurisprudentie kan worden geconcludeerd dat het oordeel van de rechter omtrent de aanwezigheid van een dringende reden bij een alcoholverslaving van de werknemer, afhangt van:

• de inspanningen van de werkgever, art. 7:611 BW
• de welwillendheid van de werknemer, art. 7:611 BW
• de diensttijd van de werknemer
• de aard van de dienstbetrekking
• het (dis)functioneren van de werknemer voordat zijn verslaving in beeld kwam
• de ernst en duur van de alcoholverslaving
• of er sprake is van een alcoholverslaving of een uitspatting van de werknemer
• of de handelwijze van de werknemer de bedrijfsuitvoering en veiligheid in het geding brengt
• of en in hoeverre het (dis)functioneren van de werknemer door zijn alcoholverslaving de strekking en het doel van de overeenkomst schaadt
• de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer en hetgeen hij had kunnen weten (bijvoorbeeld op de hoogte zijn van het feit dat men op staande voet kan worden ontslagen wanneer de werknemer onder invloed op werk zou verschijnen)
• de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, denk hierbij aan de leeftijd van de werknemer en de mogelijke gevolgen van het ontslag op staande voet

Een alcoholverslaving onder het begrip ‘ziekte’ valt, dit toch kan worden verweten aan de werknemer. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever de nodige inspanningen heeft verricht om de werknemer te helpen met zijn verslaving. In dit geval wegen de verrichte inspanningen van de werkgever zwaarder dan de ziekte van de werknemer. Ook heeft de werknemer, ondanks het feit dat hij aan een alcoholverslaving lijdt, een eigen verantwoordelijkheid. Wanneer de werknemer er bewust voor kiest een behandelingstraject niet aan te nemen of deze beëindigt, zijn de consequenties voor hem wanneer hij wederom de problemen van zijn verslaving ondervindt.

Conclusie

Of een alcoholverslaving geldt als een reden voor ontslag op staande voet is een complexe vraag die per situatie beantwoord moet worden door te kijken naar de feiten en omstandigheden van het geval. Uit de resultaten van het verrichte onderzoek is gebleken dat de vraag of een alcoholverslaving op de werkvloer onder het begrip ‘ziekte’ valt, waardoor het ontslagverbod van gelding is, niet eenduidig kan worden beantwoord.

Een alcoholverslaving kan in verschillende onderzochte gevallen aangemerkt worden als een ziekte, dus het ontslagverbod is hierop van toepassing.
Uit recente jurisprudentie is gebleken dat wanneer de rechter oordeelt dat er sprake is van een ziekte als bedoeld in art. 7:670 lid 1 BW, het ontslagverbod voor de werkgever niet hoeft te gelden. Al is er sprake van een ziekte bij de werknemer, dan kan hij alsnog worden ontslagen omdat een dringende reden aanwezig wordt geacht. Bij de aanwezigheid van een dringende reden kan er van de werkgever in redelijkheid niet worden gevergd de dienstbetrekking van de werknemer in kwestie voort te zetten, waardoor de werknemer op staande voet kan worden ontslagen. Een dringende reden kan dus aanwezig worden geacht ondanks het feit dat de werknemer aan een ziekte lijdt, in dit geval een alcoholverslaving.

Echter in het geval dat een werkgever voldoende inspanningen heeft geleverd om het alcoholprobleem samen met de werknemer op te lossen en zich daarmee heeft gedragen als een goed werkgever, dan kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Ook de diensttijd van de werknemer en het functioneren van de werknemer voordat de verslaving in beeld kwam moeten hierbij worden meegenomen. Als een werknemer zich ernstig misdraagt als gevolg van overmatige alcoholinname dan is dit wel weer een geldige reden voor ontslag op staande voet. Ook heeft de werknemer, ondanks het feit dat hij aan een alcoholverslaving lijdt, een eigen verantwoordelijkheid. Wanneer de werknemer er bewust voor kiest een behandelingstraject niet aan te nemen of deze beëindigt, zijn de consequenties voor hem wanneer hij wederom de problemen van zijn verslaving ondervindt.

Concluderend kan er gesteld worden dat wanneer alcoholmisbruik op de werkvloer het gevolg is van een alcoholverslaving, welke onder het begrip ‘ziekte’ valt, de mogelijkheid bestaat dat dit kan worden verweten aan de werknemer. Dit komt omdat een dringende reden aanwezig kan worden geacht door de rechter. De rechter kan in een dergelijk geval beslissen dat de inspanningen van de werkgever zwaarder wegen dan de ziekte van de werknemer. De werkgever heeft zich als een goed werkgever gedragen en de nodige inspanningen verricht voor de zieke werknemer. In dit geval is er sprake van een dringende reden omdat het niet redelijk is om van de werkgever te verwachten dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet. De werknemer kan derhalve op staande voet worden ontslagen.
Per situatie moet dus gekeken worden naar:

• de inspanningen van de werkgever, art. 7:611 BW
• de welwillendheid van de werknemer, art. 7:611 BW
• de diensttijd van de werknemer
• de aard van de dienstbetrekking
• het (dis)functioneren van de werknemer voordat zijn verslaving in beeld kwam
• de ernst en duur van de alcoholverslaving
• of er sprake is van een alcoholverslaving of een uitspatting van de werknemer
• of de handelwijze van de werknemer de bedrijfsuitvoering en veiligheid in het geding brengt
• of en in hoeverre het (dis)functioneren van de werknemer door zijn alcoholverslaving de strekking en het doel van de overeenkomst schaadt
• de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer en hetgeen hij had kunnen weten (bijvoorbeeld op de hoogte zijn van het feit dat men op staande voet kan worden ontslagen wanneer de werknemer onder invloed op werk zou verschijnen)

Als naar bovenstaande criteria wordt gekeken kan met behulp van de omstandigheden per geval een eenduidig antwoord worden gevonden op de vraag: ‘In hoeverre valt een alcoholverslaving onder het begrip ‘ziekte’ als bedoeld in art. 7:670 BW waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen en verplicht is tot doorbetaling van loon, art. 7:629 BW?

Lees verder

• Ontslag op staande voet: de regels en gevolgen
• Bedingen in een arbeidsovereenkomst
• Ik ben ontslagen, wat nu?